КадроффНа рынке труда всё чаще появляются истории о том, как не компании ищут людей, а кандидаты — подходящих работодателей.
Этот феномен называют обратным рекрутингом — и он постепенно становится новой нормой.
Особенно в условиях “рынка кандидата”, когда профессионалы с опытом выбирают, с кем работать, а не куда устраиваться.
В этом материале разбираем, как работает обратный рекрутинг, что он значит для работодателей и как HR-специалистам адаптироваться к этой модели.
Что такое обратный рекрутинг
Обратный рекрутинг — это подход, при котором инициатива выбора исходит от кандидата.
Не компания оценивает соискателя, а соискатель выбирает, кому доверить свой труд и профессиональную репутацию.
💡 Фактически, это зеркальная модель классического найма:
- Кандидат анализирует компании, их репутацию и ценности;
- Составляет свой “портфель” компетенций;
- Выбирает те организации, с которыми ему выгодно и интересно сотрудничать.
Эта концепция зародилась в IT и креативных индустриях, а теперь распространяется и на другие сферы — от маркетинга до инженерных специальностей.
Почему это происходит
🔹 Рынок кандидата
После пандемии и взлёта удалённой работы сильные специалисты получили возможность работать с любой точкой на карте.
Выбор стал двусторонним: теперь работодателю нужно продавать себя не меньше, чем кандидат продаёт свой опыт.
🔹 Репутация стала решающим фактором
Сайты вроде Glassdoor, HH Рейтинг работодателей, Indeed и отраслевые Telegram-каналы позволяют мгновенно узнать, как устроена жизнь внутри компании.
Если бренд работодателя токсичен — лучшие специалисты просто не откликнутся.
🔹 Изменились ожидания
Кандидаты больше не ищут “работу на жизнь”. Они ищут среду, где можно реализовать потенциал.
И если раньше рекрутер оценивал кандидата, теперь кандидат всё чаще оценивает рекрутера и саму систему отбора.
Как адаптироваться работодателям
1. Прокачивайте HR-бренд
Если раньше бренд работодателя был “приятным дополнением”, то теперь это — инструмент выживания на рынке.
Что важно:
- прозрачность условий;
- реальные истории сотрудников (а не постановочные кейсы);
- наличие смысла — зачем человек должен работать именно здесь.
👉 Например, у OZON в карьерных материалах есть фокус на “миссию” — логистику будущего. У Yandex — акцент на проектах и росте.
2. Создайте “опыт кандидата” (Candidate Experience)
Каждый контакт с соискателем должен оставлять ощущение уважения и прозрачности.
📍 Минимум бюрократии, быстрая обратная связь, человеческая коммуникация — это уже не опции, а стандарт.
Компания, где после собеседования “пропадают”, автоматически выбывает из списка кандидата.
3. Развивайте культуру обратной связи
Давайте кандидатам понятную, корректную обратную связь — даже если отказ.
Это инвестиция в репутацию: профессионалы ценят компании, которые ведут диалог честно и по делу.
4. Используйте обратный рекрутинг в свою пользу
Обратный рекрутинг — не угроза, а шанс.
Компании, которые умеют выстраивать диалог с “осознанными” кандидатами, получают более мотивированных и устойчивых сотрудников.
Попробуйте перевернуть фокус:
“Как сделать, чтобы кандидат сам захотел к нам попасть?”
Это не просто вопрос про найм — это вопрос про стратегию развития компании.
Пример из практики
Одна региональная производственная компания запустила проект “Работа, где тебя уважают”.
Вместо стандартных вакансий — истории сотрудников, видеообзоры цехов и честные ответы на неудобные вопросы (“Почему уходят люди?”, “Как реагируют на ошибки?”).
Результат — рост откликов на 65% и значительное улучшение качества кандидатов.
Люди приходили не за зарплатой, а за отношением.
Что нужно помнить
- Обратный рекрутинг — это не мода, а новый формат рынка труда.
- Кандидат больше не объект подбора, а равноправный участник процесса.
- Работодателям важно перестроиться: меньше фильтровать — больше привлекать.
FAQ
Обратный рекрутинг подходит только крупным компаниям?
Нет. Даже небольшие бизнесы выигрывают, если честно рассказывают о себе и создают позитивный опыт для кандидатов.
Как понять, что у компании слабый HR-бренд?
Если откликов мало, а время найма растёт — сигнал очевиден: вас не выбирают.
С чего начать?
С аудита коммуникаций с кандидатами: текстов вакансий, писем, скорости ответов и поведения рекрутеров.
Главное
На рынке, где кандидат выбирает работодателя, выигрывает тот, кто умеет быть честным, открытым и уважительным.
И если раньше рекрутинг был охотой, то теперь — партнёрством.
Компании, которые поймут это первыми, будут на шаг впереди в борьбе за сильных людей.