КадроффСовременные компании всё чаще работают не с единым коллективом, а с мультиформатным персоналом — когда часть сотрудников трудится в офисе, часть на удалёнке, а часть по вахтовому графику.
Такой формат позволяет бизнесу оставаться эффективным, но ставит под вопрос привычные модели управления.
Как объединить таких разных сотрудников в одну команду? Как выстроить процессы, чтобы не терялась дисциплина, а вовлечённость не падала?
Разбираем ключевые принципы управления мультиформатной структурой — на пересечении HR, операционного и проектного менеджмента.
Новая реальность: команда без единой точки присутствия
По данным PwC Russia (2025), 68% российских компаний уже используют смешанные модели занятости.
Причины очевидны:
- нехватка кадров в регионах;
- запрос на гибкость и снижение издержек;
- развитие цифровых инструментов для контроля и коммуникаций.
Но чем сложнее структура занятости, тем выше риск управленческого “разрыва”:
- офисные сотрудники перегружены коммуникацией,
- вахтовики чувствуют изоляцию,
- удалёнщики — выпадают из корпоративной культуры.
Ключевые вызовы мультиформатного управления
- Разная скорость реакции.
Удалённые сотрудники реагируют по расписанию, вахтовики — по циклу, офис — “здесь и сейчас”. - Неравномерная вовлечённость.
Сотрудники вне офиса чаще ощущают себя “на периферии”. - Сложности в коммуникации.
Разница во времени, каналах и стиле общения приводит к искажению информации. - Неясность ответственности.
У гибридных команд часто размыты границы: кто за что отвечает в конкретный момент.
5 инструментов управления мультиформатной структурой
1. Общая цифровая экосистема
Единое пространство коммуникаций — ключ к синхронизации.
Подходящие решения:
- Bitrix24 — управление задачами и коммуникациями;
- Notion — база знаний и документация;
- Xmind — визуализация рабочих процессов;
Главное: всё, что важно для бизнеса, должно быть оцифровано и доступно независимо от местоположения сотрудника.
2. Единые стандарты взаимодействия
Создайте чёткие правила:
- когда и через что общаемся (мессенджеры, корпоративная почта, задачи в системе);
- время отклика;
- формат отчётности.
📎 Пример: “Ответ на сообщение в чате — до 2 часов в рабочее время”.
Такие мелочи формируют предсказуемость и снижают фрустрацию между форматами.
3. Лидеры по типам занятости
У каждой группы (вахта, офис, удалёнка) должен быть свой “капитан” — связующее звено между сотрудниками и центральным офисом.
💡 Они помогают:
- решать локальные конфликты;
- передавать актуальную информацию;
- сохранять чувство сопричастности у сотрудников на расстоянии.
4. Гибкие, но прозрачные KPI
Метрики должны учитывать специфику работы:
- для офиса — скорость и качество коммуникации;
- для удалёнки — результат в сроках и объёме;
- для вахты — эффективность цикла и соблюдение норм.
Важно, чтобы все показатели сходились в общую цель компании.
Иначе команда “мультиформатов” быстро распадётся на три обособленные структуры.
5. Культура доверия и психологической безопасности
Мультиформатная команда не работает без доверия.
Когда сотрудник на расстоянии не чувствует контроля, важно, чтобы он чувствовал поддержку.
Как это внедрить:
- регулярные one-on-one встречи (онлайн);
- сбор обратной связи после каждого цикла;
- информирование о решениях компании — без фильтров и задержек.
📊 По данным Microsoft Work Trend Index (2024), уровень вовлечённости в гибридных командах выше на 34%, если сотрудники понимают контекст решений.
Ошибки, которые подрывают систему
- ❌ Управление “по старинке” — попытка контролировать всех одинаково.
- ❌ Отсутствие видимости вклада — “удалённые сотрудники” чувствуют себя незамеченными.
- ❌ Игнорирование корпоративной культуры — вахтовики остаются “вне поля”.
- ❌ Ставка только на IT-инструменты без человеческого взаимодействия.
Итоги
Мультиформатный персонал — не хаос, а новая форма устойчивости бизнеса.
Компании, которые научатся управлять гибридом офиса, вахты и удалёнки,
смогут быстрее реагировать на изменения и эффективнее использовать человеческий потенциал.
Главное — единая культура, прозрачные процессы и доверие, подкреплённое данными.