КадроффВо многих компаниях корпоративные ценности висят на стенах офисов, прописаны в брендбуках и озвучиваются на стратегических сессиях. Но на практике — сотрудники их не разделяют, не понимают и не применяют.
Почему так происходит? И что делать, чтобы ценности перестали быть лозунгом, а стали частью ежедневных решений и поведения?
Разбираем причины и реальные шаги к “оживлению” корпоративной культуры.
1. Ценности навязаны сверху
Одна из самых частых ошибок — когда набор ценностей придумывает руководство или PR-отдел без участия сотрудников.
🚫 Результат: красивые слова вроде “ответственность”, “открытость”, “инновации” — но без внутреннего отклика.
✅ Что делать:
- Вовлекать сотрудников в разработку — через опросы, интервью, воркшопы.
- Спрашивать: «Какие принципы реально помогают вам в работе?»
- Пересматривать формулировки каждые 2–3 года, когда бизнес и команда меняются.
👉 Ценности должны рождаться из практики, а не спускаться сверху.
2. Они не связаны с поведением
Ценности часто остаются абстрактными. Люди не понимают, как “проявлять” их в ежедневных действиях.
Например, “открытость” — это что? Писать письма без формальностей или давать честную обратную связь руководителю?
✅ Что делать:
- Прописать поведенческие индикаторы для каждой ценности.
Например:- “Открытость” = “мы говорим о проблемах прямо”, “мы делимся идеями, даже если они несовершенны”.
- “Ответственность” = “выполняем обещанное в срок”, “сообщаем о рисках заранее”.
- Использовать реальные кейсы из практики компании.
3. Руководители не подают пример
Если лидер декларирует “доверие и уважение”, но на планёрках перебивает подчинённых — ценности обесцениваются мгновенно.
👎 Поведение руководства — главный барометр корпоративной культуры.
И никакая HR-программа не компенсирует его отсутствие.
✅ Что делать:
- Обучать менеджеров “жить ценностями” через лидерские программы.
- Включать поведенческие проявления ценностей в оценку эффективности руководителей.
- Давать обратную связь не только “снизу вверх”, но и “по горизонтали”.
4. Нет связи с HR-процессами
Ценности часто существуют отдельно от реальной операционки.
Их не видно в найме, адаптации, мотивации или оценке сотрудников.
✅ Что делать:
Встраивать ценности в HR-инструменты:
- в описание вакансий (“мы ищем тех, кто готов брать ответственность, а не ждать инструкций”),
- в систему адаптации (“как проявлять ценности в первые 90 дней”),
- в performance review (“какие ценности сотрудник демонстрировал на практике”).
5. Коммуникация — “один раз и навсегда”
Одна презентация или пост на корпоративном портале не сделают чудес.
Чтобы ценности заработали, нужно постоянное напоминание и обсуждение.
✅ Что делать:
- Рассказывать реальные истории: “как ценность помогла нам в проекте”.
- Проводить форматы “ценностных встреч” — короткие ежемесячные обсуждения в командах.
- Использовать визуализацию в офисе и цифровых каналах — цитаты, видео, кейсы.
📢 Ценности нужно не только “доносить”, но и показывать их в действии.
6. Несостыковка между словами и реальностью
Самая разрушительная ошибка — когда поведение компании противоречит заявленным ценностям.
Если в политике декларируется “забота о людях”, но сотрудников увольняют без объяснений, доверие разрушается окончательно.
✅ Что делать:
- Проводить внутренние опросы доверия к ценностям.
- Признавать ошибки — открыто. Это честнее, чем притворяться.
- Следить, чтобы решения менеджмента соответствовали принципам, которые компания сама провозглашает.
Как сделать, чтобы ценности работали
💡 Простая формула от экспертов КАДРОФФ:
Ценности = Смысл + Поведение + Поддержка + Признание.
- Смысл — сотрудники понимают, зачем это нужно.
- Поведение — знают, как это проявляется.
- Поддержка — видят примеры от лидеров.
- Признание — получают обратную связь и поощрение за следование ценностям.
Когда все четыре элемента присутствуют — ценности становятся частью корпоративной ДНК, а не просто плакатом в коридоре.
Пример из практики
Одна производственная компания столкнулась с высоким уровнем текучести.
После диагностики выяснилось, что сотрудники не верят в декларируемую “командность” — руководители действовали авторитарно, обратная связь отсутствовала.
HR вместе с внешними консультантами провели серию интервью, пересмотрели формулировки ценностей, внедрили новый формат 1:1 встреч и регулярные “открытые среды”.
Через полгода:
📉 текучесть снизилась на 18%,
📈 вовлеченность выросла на 25%.
FAQ
Можно ли измерить “работу” ценностей?
Да — через показатели вовлечённости, текучести и результаты опросов по культуре.
Как понять, что ценности устарели?
Если сотрудники не могут их вспомнить — или говорят, что “это не про нас”, значит, они перестали быть актуальными.
Нужен ли внешний консультант для обновления?
Не всегда. Главное — искренний диалог внутри компании и готовность менять не слова, а действия.
Вывод
Корпоративные ценности — не слоган, а инструмент управления поведением.
Если их внедрять формально, они не работают.
Если строить на основе реального опыта сотрудников — они становятся основой сильной корпоративной культуры и доверия.